Имеет ли право работодатель контролировать удаленную работу

В условиях цифровой экономики все большее распространение получает дистанционная работа. Дополнительным импульсом к увеличению дистанционных рабочих мест стала эпидемия COVID–19. Большинство организаций столкнулось с необходимостью экстренного перехода к дистанционному режиму работы. В США и странах Европейского союза накоплен достаточно большой опыт организации дистанционной работы, в то время как многие российские компании и органы государственной власти практически не сталкивались с подобным форматом до 2020 г.

 

Переход на дистанционный режим работы требует организации эффективной системы постановки задач и контроля за их исполнением. Интеграция цифровых технологий в кадровую политику и практику должна приносить пользу общему благосостоянию сотрудников и оцениваться не только с точки зрения их эффективности и действенности, но также с точки зрения законности, равенства и справедливости для всех сотрудников. Вопрос организации контроля в сфере дистанционной работы рассматривается зарубежными исследователями уже более 20  лет.

 

Как указывает Ван Оммерен, основная проблема контроля за дистанционными работниками заключается в том, что трудно проверить присутствие работника, время и качество его работы. Выбор метода контроля определяется спецификой и отраслевой принадлежностью компании, а также имеющимся опытом организации взаимодействия с дистанционными работниками. По данным российских исследователей, именно вопрос контроля за дистанционными работниками является одним из наиболее трудных вопросов организационного характера.

 

Отсутствие опыта организации дистанционной работы привело к тому, что многие российские компании начали внедрять «жесткие» методы контроля, в том числе с использованием специального программного обеспечения, которое позволяет, в том числе, делать скрытую видео- и аудиозапись. Показательными являются и названия некоторых программ, которые предлагают не просто контролировать дистанционного работника, но и «убивать» его за лень и бездействие. Невысокая цена программного обеспечения способствует реализации желания работодателя негласно контролировать своих работников. Особенно остро стоит проблема избыточного контроля для наименее квалифицированных дистанционных работников, например секретарей, диспетчеров, операторов. Для определения пределов и возможностей организации контроля необходимо систематизировать и нормы законодательства, и практику его применения.

 

В соответствии со ст.  15 Трудового кодекса РФ работник должен выполнять свою трудовую функцию лично под управлением и контролем работодателя. Статья 22 ТК РФ закрепляет за работодателем право требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, принимать локальные нормативные акты (в том числе в части регулирования процедур контроля за деятельностью работников), а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. В российской правоприменительной практике уже накоплен опыт разрешения споров по вопросам организации контроля с применением компьютерных технологий. Так, работница была уволена за то, что использовала компьютер в личных целях для игр и развлечений, а также незаконное копирование служебной информации на съемные носители. С помощью специального программного обеспечения был сделаны снимки рабочего стола, доказывающие запуск компьютерной игры в рабочее время. Ответчица сослалась на то, что снимок рабочего стола не может быть доказательством того, что именно она запускала игру. Однако суд счел убедительным довод работодателя о том, что в организации локальными нормативными актами был установлен порядок использования компьютерной техники, согласно которому для доступа используется индивидуальный логин и пароль, закрепленный за работником. Суд в рассматриваемом деле встал на сторону работодателя.

 

Представленный пример показывает, что контроль и слежка за работниками может оказать существенное влияние на их карьеру, деловую репутацию, состояние здоровья. Увольнение по дисциплинарным основаниям негативного влияет на статус работника, его здоровье, дальнейшую карьеру. В мировой практике вопрос о правомерности контроля с помощью компьютерных программ, пределах вмешательства в частную жизнь неоднократно становился предметом судебного разбирательства. И решения все чаще выносятся в пользу работников. Показательным является дело «Барбулеску против Румынии». Румынский инженер в 2007 г. был уволен за то, что использовал для личной переписки мессенджер в рабочее время. Как работник компании он был уведомлен о запрете использования рабочего оборудования в личных целях. Заявитель жаловался на то, что прекращение его контракта было вызвано нарушением его права на уважение личной жизни и корреспонденции, а суды страны не защитили это право. Первоначально ЕСПЧ принял решение не в пользу работника. Однако затем в 2017 г. дело повторно было рассмотрено Большой Палатой ЕСПЧ. В деле были учтены не только доводы румынской стороны, но также и комментарии от властей Франции и Европейской конфедерации профсоюзов, участвовавших в деле в качестве третьих сторон. В решении 2017 г. по делу Барбулеску ЕСПЧ выявил нарушение статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, так как суды Румынии не установили относящиеся к делу факты и не смогли уравновесить надлежащим образом право заявителя на уважение его личной жизни и корреспонденции и интересы работодателя. По делу была установлена значительная компенсация морального вреда  – в размере 200 тыс. евро. В 2017 г. ЕСПЧ принял знаковое решение по жалобе Антович и Миркович против Черногории.

 

Заявители оспаривали законность установления видеонаблюдения в аудиториях университета. Первоначально они подавали жалобу в агентство по защите персональных данных. Агентство приняло решение о снятии камер. Однако суды Черногории впоследствии встали на сторону университета. ЕСПЧ в своем решении указал, что «скрытое видеонаблюдение за сотрудниками на их рабочем месте может рассматриваться как существенное вторжение в их личную жизнь, влекущее фиксированную и воспроизводимую документацию поведения на рабочем месте, которой не могли избежать сотрудники, связанные договорным обязательством работать в этом месте».

 

Продолжая эту логику, можно сделать вывод о том, что установление видеонаблюдения за дистанционным работником также представляет собой существенное вторжение в личную жизнь, причем не только самого работника, но и членов его семьи. Учитывая такую практику, можно сделать вывод о том, что заявленный функционал возможности формирования скриншотов с вебкамер дистанционных работников является незаконным. Анализ судебной практики показывает, что избыточный контроль отрицательно влияет на благополучие работников. В случае судебного разбирательства ЕСПЧ присуждает достаточно высокие компенсации морального вреда. Представляется справедливым мнение С. Станева о том, что само наличие технических возможностей контроля за дистанционными работниками не означает их законность и уместность. Организация правомерного и эффективного контроля за действиями работниками в российской практике требует соблюдения ряда условий.

 

Работодатель имеет право контролировать деятельность работников, в том числе дистанционных. Использование специального программного обеспечения само по себе не запрещается. Однако его негласное использование является незаконным. Работник имеет право на получение полной и достоверной информации о процедурах контроля. На необходимость принятия работодателем локального нормативного акта указывает Конституционный Суд Российской Федерации. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что предпринял все меры для защиты своих прав и интересов и прав работника, в том числе разработал и утвердил внутренний документ. Работник должен быть ознакомлен с таким актом под подпись, что следует из требований ст. 68 и 86 ТК РФ. Степень контроля должна соответствовать защите законных прав и интересов работодателя. К избыточному контролю могут быть отнесены следующие действия: использование скрытого видеонаблюдения и аудиозаписей, установка специального программного обеспечения без уведомления работника, контроль за личной перепиской и телефонными переговорами. При разработке мер контроля необходимо учитывать, что работодатель обязан обеспечить неприкосновенность личной жизни работника. Сложность организации контроля за дистанционными работниками связана с тем, что их деятельность часто осуществляется из дома. Проведение скрытой аудио- и видеозаписи приводит к нарушению прав не только самого работника, но и членов семьи. Признавая необходимость контроля за дистанционными работниками, следует определять его разумные пределы и не допускать нарушения права на защиту частной жизни. Оптимальным вариантом представляется осуществление контроля не путем слежки, а путем планирования задач, которые работник должен выполнить за определенный период времени. Методы жесткого контроля с развитием организационной культуры следует постепенно заменять на мягкие, ориентируюсь на систему KPI, систему командного контроля, развитие инструментов самоконтроля.

Консультации(0)

Добавить вопрос или комментарий

Юрист может сам перезвонить Вам, если укажите номер телефона и город. Телефон не публикуется! Без указания номера телефона - ожидайте ответ на этой странице.

У Вас появились вопросы?

Пишите в комментариях - мы быстро Вам ответим и проконсультируем!

Статья оказалась Вам полезной?

 

 

Посещаемость:

Яндекс.Метрика