Что делать если незаконно увольняют с работы

На что теперь обращают внимание суды в спорах об увольнениях. Работодатели привыкли: сокращение штата — план Б на случай, если не удастся прекратить трудовой договор по соглашению сторон. Суды проверяли, соблюдены ли формальности, например, что работника уведомили за два месяца. Споры о сокращении были для работодателя куда менее рискованными, чем споры об увольнении по дисциплинарным основаниям. Но в 2021 году начался небывалый перекос решений в пользу сокращенных работников. Дело не столько в вопросах из-за пандемии, например, можно ли сокращать в нерабочие дни, сколько в новых нюансах привычной процедуры.

Судебная практика по незаконному увольнению работника

Перевели часть сотрудников на новые должности накануне сокращения

Если цель сокращения — не оставить конкретного работника в компании ни на какой иной должности, то до начала сокращения компании традиционно проводят зачистку всех вакансий. «Негорящие» вакансии убирают до лучших времен, а «горящие» срочно заполняют внешними кандидатами или путем внутренних переводов. Например, менеджера среднего звена переводят на должность старшего до плановой аттестации по итогам года. Причина в том, что, если его повысить в уведомительный период, должность старшего менеджера создаст вакансию, которую нужно оценивать на пригодность для сокращаемого работника.

Другой стандартный прием работодателя при сокращении одной из одинаковых позиций — сделать должность единичной. Например, из трех менеджеров нужно сократить одного — самого квалифицированного и продуктивного, но токсичного. В этом случае работодатель повышает двух менеджеров: переводит на новую должность и усложняет функционал в должностной инструкции. Тогда третьего можно сократить без оценки преимущественного права остаться на работе. Ранее суды лояльно воспринимали такие подготовительные процедуры, ведь работодатель сам определяет, как и когда расставить штат. Однако последняя практика демонстрирует обратный подход.

К примеру, первая инстанция и апелляция не увидели нарушений в том, что работников на тех же должностях, что и уволенный, перед сокращением перевели на иные позиции. Но кассация встала на сторону работника: перевод сотрудников может говорить о том, что именно из-за организационно-штатной расстановки работодателя сократили должность сотрудника и уволили его. В другом деле «зачистка» вакансий тоже не устояла в суде. Кассация указала, что должность, на которую уже пригласили кандидата, нужно было предлагать сокращаемому работнику. Кандидат получил предложение о работе 30 апреля с датой выхода 12 мая. Его должность на 12 мая, по мнению суда, вакантна. Ее следовало предлагать работнику, чье сокращение также начали 12 мая.

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2021 по делу № 8Г-14848/2021
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2021 по делу № 88–12897/2021

С учетом такой позиции судов рекомендуем проводить все подготовительные работы заблаговременно, например, за 5–12 месяцев и по возможности постепенно, чтобы это выглядело как нормальный бизнес-процесс. Если нет резерва времени, лучше оценивать преимущественное право среди работников на одинаковых должностях, предлагать вакансии.

 

Искали кадровый резерв в период сокращения и не предложили вакансию сокращаемому

Ранее размещение вакансий на сервисах по поиску работы не влияло на процедуру сокращения штата. Суды благополучно принимали пояснения компаний о том, что этих вакансий в штатном расписании нет, а объявляют их, чтобы формировать кадровый резерв. Однако в 2021 году практика изменила подход. К примеру, суд расценил не в пользу работодателя тот факт, что он разместил вакансию в информационной базе центра занятости. Суд указал: позиция о том, что работодатель хотел сформировать кадровый резерв, не имеет значения. Он в любом случае должен был предложить все вакантные должности работнику, которого сокращал. Однако указанную должность, которую работодатель расценивал как вакантную, он не предложил работнику. Суд восстановил его и взыскал более 240 тыс. руб. за время вынужденного прогула.

Апелляционное определение МГС от 24.09.2019 по делу № 33–43062/2019
Апелляционное определение Омского областного суда от 29.06.2021 по делу № 33–3508/2021

Для работодателя рискованно размещать вакансии не только в центре занятости, что носит более формальный характер, чем объявление на сайте о поиске работы. Интернет-поиск сотрудников в период сокращения суды также расценивают не в пользу компаний. Например, суд не принял пояснения о поиске кадрового резерва и расценил объявление не в пользу компании. Поэтому работодателям следует быть предельно внимательными, когда размещают информацию о вакансиях на любых ресурсах в период сокращения. Рекомендуем предупредить HR-отдел, что такие объявления могут причинить вред компании.

Решение Октябрьского районного суда г. Иваново от 22.12.2021 по делу № 2–2195/2021

 

Предложили вакансию только в регионе из договора, хотя сотрудник работал и в других

Работодатели, когда сокращают дистанционных и разъездных работников, чаще всего сталкиваются с проблемой, где предлагать им вакансии. Нужно ли это делать только в их местности, что прямо предписывает закон,ТК или во всех регионах, где сотрудники разъезжают. Роструд через сервис онлайнинспекция.рф давал ответ в 2021 году: при сокращении предлагать должности нужно только в той местности, где трудится работник, даже если работодатель находится в другом городе. То есть ключевой момент — место, которое указали в трудовом договоре. Суды в целом согласны с таким подходом. Однако судебная практика выработала ряд важных нюансов.

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2021 по делу № 88–4376/2021

Так, часть судов считает: если у сотрудника разъездной характер работы с территорией разъездов по всем регионам, то предлагать вакансии ему тоже необходимо по всей стране. В одном из дел сокращенный сотрудник трудился в Казани. По мнению суда, работодатель обязан был предложить ему новую должность в филиале в Набережных Челнах. Мотивировал это так: свою деятельность сотрудник вел на всей территории России. При этом его должность упразднили в одном и создали в другом филиале одного и того же юридического лица. Это говорит о том, что фактически работодатель нуждается в специалисте по экономической безопасности. Значит, у него не было реальной потребности сокращать эту должность.

 

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 по делу № 8Г-13328/2020

Еще один вопрос, который встает перед работодателем: как определить местность работы, если в трудовом договоре указана, к примеру, Москва, а фактически работник давно переехал на Камчатку. Ряд судебных решений подтверждает, что необходимо ориентироваться на трудовой договор, а не на фактические обстоятельства. Так, в одном из дел московский работодатель позволил сотруднику дистанционно работать в Петербурге. Суд указал: это не означает, что его место работы совпадало с местом регистрации в Петербурге. В том числе суд учел, что у компании там не было филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Поскольку в трудовом договоре в качестве места работы указали Москву, работодатель должен был предложить работнику вакансии только в Москве.

Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 № 44г-30/2019

Но не исключена и обратная логика, если она позволяет защитить работника: договор — это формальность, смотреть надо реальную местность. Чтобы перестраховаться в таких случаях, рекомендуем предлагать вакансии и по месту работы в договоре, и по месту фактического нахождения сотрудника.

Возможны ситуации, когда вакансии не привязаны к географическому положению. В этом случае важно оценивать суть трудовой функции сокращаемого работника. Если он обслуживает конкретный город в качестве, например, торгового представителя, и этот город закрепили в его трудовом договоре, работодателю логично указать, что у него пропала необходимость в наличии штатной единицы в этом городе.

Однако если, к примеру, переводчик трудится дистанционно у себя дома в Воронеже, а иногда — на отдыхе в Гаграх, то и местность его нахождения компании абсолютно не важна в силу специфики работы. В таком случае у суда возникнет вопрос: почему при сокращении работнику не предложили такую же должность переводчика в Москве? Формальная отсылка работодателя на то, что другую местность он предлагать не обязан, здесь может не сработать.

 

Не доказали экономическую обоснованность сокращения

Ранее суды неоднократно отмечали: изучать экономические предпосылки сокращения штата не входит в их компетенцию. Это вмешательство в хозяйственную деятельность работодателя, который вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру. Доводы об экономическом обосновании ранее фигурировали лишь в случаях, если сокращают профсоюзного лидера. Чтобы получить согласие вышестоящего профсоюза, работодатель доказывал: у бизнеса нет потребности в его должности, а не потому, что он занимается профсоюзной активностью.

Определение КС от 04.12.2003 № 421-О

В последние годы подход практики изменился. Теперь суды всегда задают работодателю вопрос: можно ли экономически обосновать сокращение штата. Советуем подготовиться к этому вопросу еще во время сокращения. Чтобы подтвердить такую обоснованность, компании используют, к примеру, докладные записки, протоколы совещаний. Суды принимают эти документы в качестве доказательств. В части дел у судов формальное отношение к вопросу экономической цели: «есть и хорошо». Однако есть ряд решений, где суд подробно анализировал, насколько экономические причины реально вели к сокращению, хотя и подчеркивал, что это дискреция работодателя.

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 по делу № 88–7082/2021

Тренд проверять экономическую обоснованность сокращения задал, на наш взгляд, Верховный суд в 2020 году. Он сослался на право работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями, поведением, производственными потребностями предприятия.ВС И теперь суды настроены по существу оценивать производственные потребности компаний, а не просто корректное соблюдение формальностей во время процедуры сокращения.

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020

 

Не проверили невозможность перевода, даже если сотрудник игнорирует предложение

В 2020 году Верховный суд отметил, что работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободную вакансию. Предложить ее нужно всем, а далее, если на одну вакансию будут претендовать сразу несколько работников, следует оценить преимущественное право и выбрать кандидата. Суды восприняли этот подход.

П. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020

Подход Верховного суда обоснован, однако готовит для работодателя ловушки. Например, компания предложила троим сокращаемым вакансию менеджера и попросила ответить в течение недели. Хотя срок разумный, а вакансия горящая, все трое сотрудников не выразили ни согласия, ни отказа. В такой ситуации логичный шаг компании — заактировать отсутствие согласий и принять на работу внешнего кандидата. Ведь бизнес не должен страдать до конца уведомительного периода. Однако суд не поддержал работодателя. Кассация отметила: работник, хотя и не подтвердил в нужный срок своего согласия, имел право занять вакансию до даты увольнения. Поэтому работодатель должен был выяснить у молчуна его намерения, а также удостовериться в невозможности его перевода.

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2021 по делу № 88–17269/2021

Кроме того, в большинстве случаев компания изначально знает, кого из сокращаемых она готова видеть в новой роли. Поэтому заранее составляет требования к вакансии таким образом, чтобы на них подошел только нужный кандидат. Ранее в таких случаях суды могли оценить, что квалификационные требования связаны с должностными обязанностями. Например, действительно ли секретарю нужно в совершенстве знать китайский язык и что остальные секретари тоже знают его. Но в целом суды соглашались, что работодатель сам определяет потребность в квалификации кадров: раньше секретари не работали с китайскими клиентами, а новый секретарь будет. Сейчас есть новая тенденция: суды уже не полагаются на компетенцию работодателя, а достаточно глубоко вдаются в специфику должности.

Все эти риски и нюансы лишь вершина айсберга. Процедура сокращения штата изначально задумана как сложное многоступенчатое упражнение. У работодателей все чаще появляются мысли — может, лучше заплатить 12 окладов, как просит сотрудник, чем сталкиваться с сокращением? Из-за того что практика существенно меняет сложившиеся подходы, многие компании не только усиливают проверки при найме, но предпочитают не брать в штат ни одной дополнительной единицы: меньше работников — меньше проблем, лучше увеличим нагрузку.