Работодатель не выплачивает премию

Если из локальных актов или трудового договора следует, что компания вправе при определенных условиях выплатить сотрудникам премию, ее суды рассматривают как поощрение за добросовестный труд, а не как обязательную выплату. То есть компания сама решает, платить ли премию, и если да — в каком размере.

Когда в документах компания указала, что платить премию в определенных случаях обязана, премию суд посчитает гарантированной выплатой.

 

Не платить ее или снизить размер получится, только если есть основания, которые закрепили в локальных актах. Если компания не подтвердит такие основания, суд поддержит сотрудника и обяжет компанию заплатить премию. В итоге успех компании в споре из-за премии во многом зависит от того, как составлен локальный акт о премировании.

 

Определения Первого КСОЮ от 26.09.2022 по делу № 2-878/2021, от 19.04.2021 № 88-8650/2021, от 07.02.2022 № 88-1126/2022

Определение Второго КСОЮ от 28.06.2022 по делу № 88-15259/2022

Определение Девятого КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-3912/2022

 

Например, компания ежемесячно не платила сотруднику премию. При этом в положении об оплате труда и премировании компания прописала, что премия представляет собой регулярную составную часть заработка. Невыплата премии допускалась только в тех случаях, которые названы в локальных актах, в частности, когда сотрудники не выполнили плановые показатели либо нарушали трудовую дисциплину.

 

Поскольку компания не доказала, что случай для депремирования наступил, суд взыскал в пользу сотрудника невыплаченные премии суммарно в размере 181 тыс. руб. Еще пример: в положении об оплате труда указали, что компания выплачивает сотрудникам ежемесячную премию: 33 процента от оклада, если нет замечаний к их работе. Один из сотрудников три месяца получал премию в меньшем размере, не согласился и подал иск. В суде компания указала, что платила меньше, поскольку к работе сотрудника были замечания.

 

Представила локальные акты и служебные записки заместителя директора, где он указывал, что сотрудник не исполняет обязанности надлежаще. Суд признал подход компании правомерным и отказал сотруднику. Отметил, что в локальных актах нет положений об обязательном премировании в определенном размере. Суд также учел, что в положении об оплате труда компания указала: «Премия может быть установлена в меньшем размере при ненадлежащем выполнении поручения руководителя». Поскольку замечания к работе сотрудника были, компания вправе уменьшить премию — резюмировал суд.

 

Определение Второго КСОЮ от 11.10.2022 по делу № 88-22379/2022

 

Как формулировать положения о премиях в локальных актах, чтобы снизить риски споров с сотрудниками

 

Если в локальных актах или трудовом договоре компания указала, что обязана платить премию или «премия является регулярной составной частью зарплаты», то суд посчитает премию гарантированной выплатой. Не платить ее или снизить размер получится только в том случае, когда есть основания, которые закрепили в локальных документах.

 

Например, если сотрудник не выполнил показатели. Если компания не планирует платить премию на регулярной основе в качестве обязательной части зарплаты, в документах прямо укажите: премия — это право, а не обязанность работодателя. Не советуем использовать формулировку «премия выплачивается». Вместо нее укажите «работодатель вправе выплатить премию в следующих случаях: [перечислить случаи]». Когда из локальных актов или трудового договора будет следовать, что компания вправе заплатить сотруднику премию, то такую премию суды рассматривают как поощрение за добросовестный труд, а не как обязательную выплату. Кроме этого важно закрепить в локальном акте основания, порядок выплаты и размер премий. В качестве оснований премирования компания вправе определить не только личные достижения сотрудников, но и предусмотреть критерии, которые от них не зависят.

 

Например, финансовое положение компании. Также важно прописать основания, чтобы компания была вправе уменьшить премию или вовсе депремировать сотрудника. Но не стоит допускать дискриминационных положений. Например, ограничивать сотрудника в премии, если он уволился или работает по совместительству.

 

Источники: определения Первого КСОЮ от 07.02.2022 № 88-1126/2022, от 19.04.2021 № 88-8650/2021, от 26.09.2022 № 88-24986/2022, Второго КСОЮ от 28.06.2022 по делу № 88-15259/2022, Третьего КСОЮ от 20.04.2022 по делу № 88-6279/2022, Девятого КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-3912/2022

Работодатель не выплачивает премию что делать

Не выплатили премию, поскольку сама компания не выполнила показатели или у нее нет денег

 

Компания вправе указать в локальных нормативных актах, что выплата премии зависит не только от личных достижений или показателей работы сотрудника, но и от финансового состояния компании. Такое положение помогает защититься в споре с сотрудником, которому не выплатили премию из- за того, что у компании не было денег.

 

Так, компания не заплатила сотруднику премию по причине неплатежеспособности, в том числе из-за долгов перед контрагентами. Суд оценил коллективный договор и положение о премировании, где выплату премии поставили «в зависимость от наличия денежных средств и выполнения компанией основных финансово-экономических показателей деятельности». В итоге суд поддержал компанию и сделал вывод, что спорная премия не является обязательной, то есть компания вправе ее не платить, если нет денег.

 

Определение Первого КСОЮ от 31.01.2022 по делу № 88-2085/2022

 

Оставили без премий совместителей, сотрудников на испытательном сроке или уволившихся Если компания включила в локальный акт условие, что совместителям или сотрудникам на испытательном сроке премию не платит, высока вероятность, что суд признает такое положение дискриминационным. Например, суд указал, что компания поставила ряд сотрудников в неравное положение по сравнению с другими, поскольку в локальном акте прописала, что внешним совместителям премия не полагается.

 

Суд указал, что подобное условие — это дискриминация в сфере оплаты труда. Для ситуации, когда компания решает не премировать сотрудников, которые уволились, у судов нет единой позиции.

 

Определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2022 по делу № 88-4828/2022

Работодатель не выплачивает премию Судебная практика

Одни суды указывают, что компания вправе не платить премию сотруднику, который уволился. Для законности такого решения компания должна прописать подобное основание в локальном акте. Так, компания в локальном акте указала, что премирует только «работников, то есть лиц, которые состоят в трудовых отношениях на момент принятия решения о поощрении».

 

Поскольку приказ о премировании был издан после увольнения сотрудника, премия ему не полагалась — резюмировал суд.

 

Определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 № 88-11487/2022

 

Другие суды считают дискриминацией условие, согласно которому премия не полагается сотрудникам, которые уволились.СОЮ-9 Например, суд отклонил ссылки компании на локальные акты, в которых было положение о том, что уволенным сотрудникам премия не выплачивается.

 

В таких спорах суды указывают: если компания установила для увольняющихся сотрудников худшие условия оплаты труда по сравнению с теми, кто продолжает работать, — это дискриминация.

 

Определение Первого КСОЮ от 22.08.2022 № 88-19335/2022

Определение Седьмого КСОЮ от 05.04.2022 № 88-4838/2022

Определение Восьмого КСОЮ от 28.06.2022 № 88-11211/2022

Работодатель не выплачивает премию Как отсудить

Работник требует, чтобы работодатель проиндексировал зарплату.

 

Что решит суд

 

Источники: определения Первого КСОЮ от 22.08.2022 № 88-19336/2022, от 26.09.2022 № 88-25713/2022, от 04.10.2022 № 88-23900/2022, Второго КСОЮ от 22.02.2022 № 88-4208/2022, от 28.04.2022 № 88-8448/2022, от 01.09.2022 № 88-19759/2022, от 26.07.2022 № 88-17157/2022, от 24.05.2022 № 88-11676/2022, Седьмого КСОЮ от 27.10.2022 № 88-16246/2022

 

Заменили индексацию повышением окладов, премиями и надбавками Компании заменяют индексацию зарплат в связи с ростом потребительских цен повышением окладов, премиями, доплатами и надбавками. Если компания закрепила в локальных актах такие альтернативные механизмы, чтобы выполнить требования статьи 134 ТК — «обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы», суд ее поддержит. Обоснование: индексация с учетом роста потребительских цен — не единственный способ, чтобы повысить реальное содержание зарплаты.

 

Если компания не пропишет альтернативные механизмы как способ повышения зарплаты, то обосновать факт индексации через премии и доплаты будет сложнее. Как правило, суды смотрят, в связи с чем работодатель выплачивал премии и доплаты: повысить уровень зарплаты или поощрить за труд.СОЮ-12 Так, суд проанализировал локальные акты компании, согласно которым сотрудникам полагались надбавки, премии и стимулирующие выплаты.

 

При этом суд обнаружил, что у компании нет локального акта, коллективного договора или соглашения, которые устанавливают порядок индексации. В итоге суд решил, что премии и прочие доплаты нельзя считать индексацией.

 

Определение Второго КСОЮ от 26.07.2022 № 88-17157/2022

Определение Восьмого КСОЮ от 08.02.2022 № 88-2903/2022

 

Реже суды поддерживают компании, если те не прописали порядок повышения зарплаты в локальных актах, но предпринимали действия, чтобы их увеличивать. К примеру, компания не указала порядок индексации в локальных актах, но регулярно платила премии. Суд решил, что так компания исполнила обязанность по повышению зарплаты своему сотруднику.

 

Условия об индексации, которые стоит убрать из локальных актов.

 

Чем заменить, чтобы избежать споров с сотрудниками Рекомендуем в локальных актах не устанавливать слишком большие промежутки между индексациями зарплаты. Для сохранения гибкости можно использовать формулировку «не реже» при определении периодичности индексации. Другой риск для компании: если в локальном акте есть условие об индексации только в случае, когда индекс роста потребительских цен достиг показателя, который значительно выше, чем показатели от Росстата. Суды могут признать, что такое положение нарушает права сотрудников на индексацию зарплаты.

 

Если компания предпочитает не индексировать зарплаты, а повышать их за счет увеличения окладов, выплаты премий и мотиваций, то лучше прямо написать об этом в документах. Это поможет доказать, что компания таким способом «обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы», то есть выполняет требования статьи 134 ТК.

 

Не провели индексацию со ссылкой, что зарплаты и так слишком высокие

 

Если компания не индексирует зарплаты по статье 134 ТК со ссылкой, что они и так слишком высокие, суд может поддержать такую позицию при условии, что компания фактически принимала меры, чтобы увеличить зарплаты. Например, повышала размеры должностных окладов, платила премии или иные дополнительные выплаты с опережением инфляции. Так, суд учел, что в совокупности с окладом и другими выплатами средний заработок сотрудника превышал уровень роста потребительских цен.

 

Компания увеличивала зарплаты сотрудников путем выплаты премий с опережением инфляции.

 

На этом основании суд посчитал, что компания приняла достаточные меры, чтобы повысить уровень реального содержания зарплаты сотрудника. Суд учел и тот факт, что подобный механизм повышения зарплаты компания прописала в своих локальных актах.

 

Определение Восьмого КСОЮ от 21.04.2022 № 88-6683/2022

 

Есть и обратная позиция. Суды указывают, что компания обязана проводить индексацию независимо от того, насколько большую зарплату и премии платит сотруднику. Обосновывают так: ТК не обуславливает обязанность компании по индексации зарплаты величиной должностного оклада сотрудника. Например, сотрудник обратился в суд с требованием обязать работодателя произвести индексацию. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Указал, что компания повышала оклад и выплачивала премии. Зарплата сотрудника значительно превышала прожиточный минимум, МРОТ, а также средний уровень зарплаты по аналогичной должности. Апелляция с выводами первой инстанции не согласилась. Отметила, что индексация зарплаты — императивная обязанность работодателя.

 

Поскольку в локальных актах компании не был прописан порядок повышения зарплаты, суд проиндексировал зарплату на основании индекса потребительских цен.

 

Не индексировали зарплату, поскольку цены не выросли до уровня из локального акта

 

Еще один довод, чтобы не проводить индексацию, который используют компании, — индекс роста потребительских цен не достиг показателя, который определили в локальном акте. В этом случае судебная практика неоднозначна.

 

Одни суды считают, что подобные условия локальных актов об индексации зарплаты ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами ТК. В частности, не достигается цель из статьи 134 ТК: «обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы». Другие суды встают на сторону компаний. Указывают, что компания не провела индексацию правомерно, поскольку не соблюдены условия, которые закрепили в локальных актах.

 

Определение Второго КСОЮ от 31.08.2021 № 88-19443/2021

 

Так, сотрудник через суд требовал, чтобы компания проиндексировала ему зарплату за три года. Компания возражала и пояснила, что не проводила индексацию, поскольку индекс роста потребительских цен не превышал показатель, который определили в локальных актах. В обоснование компания представила в суд положение об оплате труда. В нем было условие: индексация проводится, если изменение индекса потребительских цен на товары и услуги по информации Госкомстата за год к предыдущему году составит не менее 18 процентов.

 

Суд посчитал, что компания действовала правомерно, поскольку индекс роста потребительских цен действительно не превысил 18 процентов.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2021 № 33-38303/2021

 

Оставили зарплату на прежнем уровне, поскольку компания проводит индексацию не ежегодно

 

Определение Восьмого КСОЮ от 23.12.2021 № 88-22412/2021

 

Если компания проводит индексацию зарплаты реже одного раза в год, суды считают это допустимым при наличии соответствующего условия в положении о порядке индексации заработной платы или ином локальном нормативном акте. Обоснование: ТК не закрепляет периодичность индексации. Это дает право компаниям фиксировать в локальных актах более длительные периоды индексации заработной платы либо вовсе оставлять периодичность открытой. К примеру, указывать: «не менее одного раза в год». Например, суд обратил внимание, что компания в положении о порядке индексации зарплаты определила периодичность индексации так: «не реже одного раза в три года». С учетом данного положения суд отказал сотруднику в индексации зарплаты, поскольку на момент его обращения в суд с момента последней индексации три года еще не прошло.

refresh 340

Задать вопрос юристу или оставить свой комментарий

Юрист может сам перезвонить Вам, если укажите номер телефона и город. Телефон не публикуется! Без указания номера телефона - ожидайте ответ на этой странице.

Консультации
0

У Вас появились вопросы?

Пишите в комментариях - мы быстро Вам ответим и проконсультируем!

Статья оказалась Вам полезной?

 

 

Посещаемость:

Яндекс.Метрика