Как уволить сотрудника без его желания по закону

Если руководитель планирует расстаться с неподходящим сотрудником, расскажите об опасностях такого решения: даже если он совершил махинации или навлек на компанию штрафы, сразу уволить получится не всегда. Если сотрудник отказывается уходить добровольно, работодателю придется искать весомые поводы прекратить трудовой договор. Как это сделать, чтобы не пришлось затем восстанавливать на работе проблемного сотрудника и выплачивать ему компенсации.

Как правильно фиксировать нарушение трудовой дисциплины сотрудником

Трудовое законодательство содержит много формальных ограничений на увольнение работника. В результате часто возникают ситуации, когда с неподходящим сотрудником необходимо расстаться, однако формальных оснований для этого нет. Например, даже если сотрудник совершил махинацию, уволить его можно только после того, как вступит в силу приговор суда.ТК Однако уголовное дело — процесс небыстрый, и не каждая компания пойдет на то, чтобы светиться в нем.

 

Другой пример: некомпетентный сотрудник навлек на компанию многомиллионные штрафы, например, за нарушение антимонопольного законодательства. Однако формально такой проступок ТК не относит к категории однократных грубых. Получается, что работать дальше с таким сотрудником невозможно, а уволить его нельзя. Бывают и менее драматичные ситуации: сотрудник не совершил ничего предосудительного, но компания нашла более сильного кандидата.

 

Если проблемный сотрудник откажется уходить добровольно или потребует чрезмерно высокое выходное пособие, компании придется отыскать формальные поводы с ним расстаться. Идея такова: работодатель проверяет недавнее прошлое сотрудника в пределах сроков для наложения взысканий и определяет, где он допускает нарушения чаще всего. После этого можно фиксировать ошибки трудовой дисциплины и налагать взыскания, которые затем позволят уволить проблемного сотрудника по статье.

 

Если нарушение грубое — достаточно одного случая, чтобы уволить сотрудника. Однако в этом случае возникнет вопрос соразмерности увольнения как меры ответственности. Так, суды все чаще восстанавливают на работе сотрудников, которых уволили из-за однократного нарушения, если ранее те не имели взысканий либо в их пользу сыграли смягчающие обстоятельства: длительный стаж, заслуги по работе.

 

Если проступок работника не входит в закрытый перечень грубых нарушений, уволить его сразу нельзя. Для увольнения нужна неоднократность. Иными словами, после наложения на работника первого взыскания он должен повторно нарушить трудовую дисциплину. К примеру, советуем обратить внимание на то, как сотрудник относится к режиму рабочего времени: во сколько он приходит и уходит, как долго находится на обеде и перекуре. Во многих компаниях лояльно относятся к приходу в офис в диапазоне получаса от формального времени начала рабочего дня. Однако, когда на работника собирают досье, такие мелкие опоздания пойдут в зачет, ведь формально это нарушение трудовой дисциплины.

 

Еще одно типичное нарушение — сотрудник некорректно или несвоевременно предоставляет авансовые и иные отчетные документы. Многие работники не относятся к такой обязанности серьезно: «Я же работу выполнил, а это так, бумажки». Однако это тоже нарушение, за которое можно получить взыскание. Кроме того, следует определить и иные возможные нарушения, которые зависят от специфики работы. Например, если сотрудники не соблюдают охрану труда, курят в непредназначенных для этого местах, нарушают санитарные нормы.

 

Кроме того, даже если работодателю удастся наложить на сотрудника несколько взысканий, важно учесть тренд судебной практики: суды чаще всего поддерживают работника, если тот много лет работал без нареканий, а потом получил несколько взысканий подряд. Суд может посчитать, что работника необоснованно преследовали, и признать увольнение незаконным.

 

Если работодатель прибегнет к сокращению, чтобы расстаться с проблемным сотрудником, то столкнется с проблемой: социальные гарантии работники нередко используют как прикрытие и злоупотребляют ими. Например, нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных. Однако медицинская справка о беременности далеко не всегда соответствует действительности. При этом права направить сотрудника на независимое освидетельствование у работодателя нет. Еще сотрудник может уйти в отпуск по уходу за ребенком, но фактически продолжать работать на условиях неполного рабочего времени. Отказать в таком праве работодатель не может. Получается, что сотрудник работает почти в полном объеме, получает почти полную заработную плату, но при этом числится в отпуске и уволить его нельзя. Кроме того, сокращение должно быть реальным, а чаще всего работодателю нужно уволить конкретного человека, а не сократить всю функцию. Если должность не уникальная, придется исследовать преимущественное право, и не факт, что по квалификации проблемный работник проиграет коллегам. Наконец, нужно будет предложить все свободные вакансии, на которые сотрудник может согласиться, а значит, останется в компании.

Работник нарушил соглашение о конфиденциальности

Рекомендуем проверить, не пересылает ли сотрудник на стороннюю почту рабочие сообщения и документы. Несмотря на то что многие работодатели формально запрещают такую пересылку, это нарушение весьма распространено среди офисных сотрудников. Они могут пересылать документы не только для того, чтобы поработать над ними из дома, но и чтобы, к примеру, оставить себе качественный шаблон или подготовить доказательства для суда, ГИТ или налоговой.

 

Работодатель сможет ссылаться: пересылка документов — грубое нарушение трудовой дисциплины. Но следует убедиться, что сотрудник обязывался не разглашать такие сведения. Например, такой пункт есть в трудовом договоре или соглашении о конфиденциальности. Также важно убедиться, что такие сведения составляют охраняемую законом тайну. Дело в том, что личная электронная почта работника в любом случае находится на внешнем сервере, например gmail или yandex. В пользовательских соглашениях этих и иных сервисов вы увидите, что они не обеспечивают конфиденциальность, ведь информация из почты может стать доступной владельцу сервиса, его контрагентам. Следовательно, когда сотрудник направляет любое сообщение на свою личную почту, он тем самым разглашает конфиденциальную информацию.

 

Более того, часто служебные письма содержат имя и фамилию, должность, место работы, контактный телефон и электронную почту участников переписки. Все это — персональные данные, которые также запрещено разглашать. Соответственно, сам по себе факт пересылки на личную почту корпоративных писем и документов может повлечь увольнение из-за того, что работник разгласил охраняемую законом тайну.

 

К примеру, суд поддержал работодателя, который уволил менеджера за то, что тот переслал конфиденциальные сведения на личную почту. Компании помог довод: сотрудника при приеме на работу ознакомили с локальными актами о защите данных. Кроме того, в трудовом договоре было условие о том, что любая рабочая информация конфиденциальна. Отправка ее на сторонний ресурс — грубое нарушение трудовых обязанностей.

Как изменить условия труда работника

Если компания вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то сотрудника, который отказывается работать на новых условиях, можно уволить. Идея проста: усложнить жизнь сотрудника в компании. Это возможно, когда у компании изменились организационные или технологические условия труда.

 

Преимущество варианта с изменением условий труда в том, что это общее основание увольнения, а не увольнение по инициативе работодателя. Следовательно, в этом случае не будут действовать дополнительные ограничения, которые защищают работников при увольнении по инициативе работодателя. Например, не будет работать запрет на увольнение беременных и иные ограничения в пользу защищенных категорий работников.

 

Проще всего работодателю изменить условия оплаты труда сотрудника. Это удастся сделать, если специфика работы позволяет урезать сотруднику количество должностных обязанностей или рабочее время. В этом случае сможете пропорционально уменьшить и зарплату. При этом в законе нет ограничений того, как именно это делать. То есть работодатель может снизить ее вдвое и даже больше.

 

Еще одно изменение, которое работодатель сможет внести в одностороннем порядке, — новое рабочее место. К примеру, в Москве рабочее место на другом конце города может привести к тому, что сотрудник откажется тратить по несколько часов личного времени на дорогу.

 

Однако следует учитывать: поменять условия труда можно, только если на то есть конкретные организационные или технологические причины. Объяснения «нет денег» или «так удобнее» в суде не устоят. В случае спора работодателю придется объяснять, почему он изменил организационные или технологические условия труда, а также доказывать невозможность сохранить по этим причинам прежний трудовой договор.

 

При этом у судов нет консенсуса, что считать достаточно весомой причиной изменения условий труда и как оценивать сами эти изменения. Кроме того, сотруднику необходимо будет предложить иные вакантные должности компании, на которые он может и согласиться. В таком случае цель увольнения работника не достигается.

Как проверить работника на соответствие занимаемой должности

Уволить сотрудника можно, если тот не соответствует должности. Для этого следует проверить, возможно ли устроить в компании аттестацию. Ее нельзя провести просто так: в компании должен действовать отдельный локальный акт, который устанавливает процедуру аттестации. При этом аттестацию придется проводить в отношении всех работников, а не только проблемного.

 

Однако даже если сотрудник не пройдет аттестацию, в суде он будет с этим спорить, и суд фактически будет перепроверять обоснованность выводов работодателя. Поэтому рекомендуем не ограничиваться общими формулировками и размытыми критериями оценки, когда проводите аттестацию. Иначе не сможете доказать суду, что сотрудник действительно не соответствовал занимаемой должности.

 

Потенциально можно применить еще одно основание для увольнения: если сотрудник, который работает с товарно-материальными ценностями, совершит с ними виновные действия. Тогда его можно уволить за утрату доверия. Однако это основание еще менее перспективно на практике. Чтобы уволить сотрудника за утрату доверия, работодателю придется доказать одновременно несколько условий. Первое: работник непосредственно обслуживает товарно-материальные ценности, то есть работает, например, кассиром, экспедитором, кладовщиком. Второе: в действиях работника действительно есть вина. Третье: виновные действия работник совершил в отношении именно тех ценностей, которые ему вверили. В реальности собрать такое «бинго» довольно сложно для работодателя.

 

Когда выбираете, как действовать в отношении проблемного сотрудника, советуем придерживаться комбинированной стратегии. Она срабатывает чаще всего. Сначала работодатель собирает на работника материал: находит нарушения трудовой дисциплины, придумывает концепцию и готовит документы по изменению условий труда, а также инициирует аттестацию, если она возможна в компании. После этого работодатель использует весь собранный материал как рычаг и убеждает проблемного работника уволиться на тех условиях, которые приемлемы для обеих сторон конфликта.

 

В большинстве случаев работники не готовы на длительное противостояние с работодателем. Им придется все время быть «под прицелом», писать бесконечные объяснительные, общаться с юристами и кадровиками, ходить по судам. Если работодатель предлагает вменяемые условия расставания, сотруднику проще согласиться на увольнение, а не портить себе нервы и репутацию на рынке труда.