Как признать увольнение незаконным

Чтобы компании не пришлось платить компенсацию прогульщику или восстанавливать на работе конфликтного сотрудника, предупредите коллег о новых позициях Верховного суда по трудовым спорам. Ведь теперь на компании возложили новые обязанности, которых нет в ТК и других нормах. Что это за обязанности и как применить в работе новые разъяснения ВС, узнаете из статьи.

Как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу

Нельзя уволить за прогул, если для этого есть только формальный повод. Чтобы уволить прогульщика, формальных оснований недостаточно. Важно оценить, насколько увольнение соразмерно тяжести и обстоятельствам проступка. ВС не раз отменял увольнения за прогул из-за того, что работодатели и суды не исследовали обстоятельства и причины проступка. К примеру, ВС поддержал сотрудника, который ушел с работы в день рождения. Он следовал принятой в компании практике. Даже если такого порядка нет в локальных актах, нужно было проверить обстоятельства.

 

ВС КГ Определение ВС от 13.07.2020 № 16-КГ20-5

 

Три дела об увольнении директора, которые дошли до Верховного суда

В другом деле сотрудник доказывал, что не вышел на работу, поскольку согласовал отпуск за свой счет с непосредственным руководителем, который даже подписал проект приказа об отпуске. Однако вышестоящее руководство не подтвердило отпуск и сотрудника уволили. Верховный суд указал: если приказ об отпуске в итоге не издали, хотя сотрудник получил устное одобрение от руководителя, нельзя ограничиваться формальным выводом о том, что сотрудника нет на работе без оснований. Если работодатель нарушил процедуру освобождения от работы, увольнение признают необоснованным. Кроме того, ВС признавал увольнение за прогул необоснованным, когда к месту работы была перекрыта дорога, сотруднику потребовалась операция, а также когда сотрудника не ознакомили с новым графиком работы.

 

ВС КГ-1 Определение ВС от 17.05.2021 № 127-КГ21-2-К4

ВС КГ-2Определения ВС от 16.03.2020 № 26-КГ19-13, от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1, от 05.04.2021 № 47-КГ21-1-К6

 

Как применить в работе.

Если компания готовится наложить дисциплинарное взыскание, советуем напомнить руководителю и отделу кадров о мерах, благодаря которым не придется судиться и выплачивать работнику компенсации. Лучше сразу не только составить документы, например акт об отсутствии на рабочем месте, но и проверить факты. Следует связаться с сотрудником и его непосредственным начальником, выяснить, из-за чего сотрудник не явился, каковы негативные последствия прогула, и попросить письменные объяснения. Это позволит оценить соразмерность взыскания обстоятельствам и тяжести проступка. К примеру, в одном из дел Верховный суд отменил увольнение, поскольку сотрудник участвовал в день прогула в субботнике, а также был членом избирательной комиссии.

 

ВС Определение ВС от 24.05.2021 № 117-КГ21-2-К4

 

«ВС произвольно и уже „пост фактум“ возложил на работодателя обязанности, которых нет в ТК». Что еще думают юристы о спорах, которые рассматривал Верховный суд

Несколько выговоров за короткий период могут признать злоупотреблением правом

Работодатель, который применил несколько взысканий подряд и допустил при этом процедурные нарушения, злоупотребляет правом. Такой вывод сделал Верховный суд. Он рассмотрел дело, в котором компания в течение месяца объявила сотруднику четыре выговора, а затем уволила. Суды отменили три взыскания, однако два, в том числе увольнение, признали законными. Верховный суд с ними не согласился, поскольку работодатель допустил нарушения. В частности, не указал, на каком основании наказывает, не запросил у сотрудника письменные объяснения. Дополнительно ВС отметил, что все эти взыскания произошли в течение короткого промежутка времени. Это значит, что работодатель злоупотребляет правом и искусственно создает повод уволить сотрудника.ВС Эту позицию Верховный суд применил и в другом деле, где работодатель вынес в один день два приказа: о выговоре и об увольнении. ВС посчитал, что такие действия не дают возможности исправиться после выговора. Значит, работодатель намеренно создал условия, чтобы уволить сотрудника. П. 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС.

 

ВС КГ-4 Определение ВС от 12.04.2021 № 5-КГ21-5-К2

 

Как применить в работе.

Прежде чем выносить взыскания, необходимо убедиться, что нарушения достаточно весомые. Если наказывать за мелкие недочеты, которые не повлекли негативных последствий, суды могут расценить это как попытку незаконно уволить сотрудника. По возможности лучше не оформлять приказы о дисциплинарных взысканиях в короткий промежуток времени. Хотя закон не ограничивает число и периодичность взысканий, суды начали активно применять позицию ВС.

 

Причем сам ВС указывает, что небольшие сроки имеют значение, если компания допустила явные нарушения процедуры в попытке поскорее уволить сотрудника. Однако некоторые суды используют довод о коротких сроках как самостоятельный повод отменить увольнение. Если придется спорить с такой позицией, советуем ссылаться, что сами по себе несколько взысканий за короткое время не означают, что компания злоупотребляет правом. Этот довод поможет в том случае, если кадровики не допустили нарушений, когда составляли приказы, а нарушения действительно весомые. 

 

СОЮ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2021 № 88–2815/2021

Сотрудник восстановится, если ему не объяснили последствия ухода и право отозвать заявление

Прежде чем уволить сотрудника по собственному желанию, работодателю придется совершить новые действия. Он должен разъяснить последствия заявления об уходе и возможность его отозвать, а также выяснить, добровольно ли сотрудник увольняется. На такой подход ориентирует ВС в делах, где сотрудники заявляют, что их принуждали уволиться.

 

Например, суд оценивал правомерность увольнения в ситуации конфликта. Сотрудник ссылался, что из-за жалоб в госорганы работодатель психологически на него давил и вынудил уволиться. Сотрудник не просил работодателя восстановить его, решил оспорить увольнение сразу в суде. Апелляция и кассация признали увольнение законным. ВС отменил эти определения и восстановил сотрудника на работе. Указал: суды не проверили, было ли заявление об увольнении добровольным и осознанным, понимал ли сотрудник его последствия и возможность отозвать, а также разъяснил ли все это работодатель.

 

ВС КГ-5 Определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ20-3-К1

ВС КГ-6 Определение ВС от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1

 

По сути, ВС возложил на работодателя обязанности, которых нет в законе: консультировать сотрудника по юридическим вопросам увольнения и проверять личные мотивы его ухода. В результате появился риск того, что недобросовестные сотрудники начнут массово злоупотреблять правом. Работодатель не может отказать, если получил заявление об увольнении. Даже если не удастся объяснить сотруднику последствия подачи такого заявления и возможность его отозвать, что возможно не всегда, работодатель все равно должен будет уволить сотрудника. Если суд затем решит, что между сторонами был конфликт, восстановит сотрудника и обяжет выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. При этом такое восстановление в большинстве случаев не имеет смысла и приведет только к новому конфликту. Поэтому, если работодатель действительно создал условия, которые побудили сотрудника уволиться, эффективнее для него будет взыскать адекватную компенсацию морального вреда, например, в сумме, которую получил бы за вынужденный прогул.

 

Как применить в работе.

Чтобы снизить риск отмены увольнения, работодателю следует дополнительно информировать сотрудника о последствиях заявления об уходе, разъяснять, в какие сроки его можно отозвать. Посоветуйте сотрудникам отдела кадров фиксировать, что они довели эти сведения до сотрудника. Например, пусть попросят ознакомиться под подпись с соответствующим уведомлением. Встречи, которые связаны с увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию, лучше проводить при свидетелях. В случае спора они смогут подтвердить, что на сотрудника не давили и он сам хотел уволиться.

При сокращении в филиалах нужно предлагать вакансии и в других подразделениях местности

Когда работодатель сокращает сотрудника филиала, должен предложить ему вакансии во всех подразделениях компании в той местности, которую указали в трудовом договоре. Такую позицию высказал Верховный суд. Он рассмотрел простую ситуацию: сокращали работника московского филиала. Но вакансии в головной компании в Москве ему не предложили. Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя: в филиале, где трудился работник, вакансий не было. ВС не согласился: необходимо проверить, какой населенный пункт указали в трудовом договоре, и предложить все вакансии в этой местности, в том числе в других подразделениях компании.

 

П. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020

 

Нередко суды применяют эту позицию ВС к совершенно иным ситуациям. Например, суд признал незаконным сокращение сотрудника, у которого по трудовому договору местом работы был филиал в Иваново. При этом рабочее место располагалось на территории поселения в Ивановской области, и это предусматривал трудовой договор. Суд посчитал необходимым предлагать сотруднику вакансии во всем регионе. Сослался на то, что, согласно положению о филиале, зоной ответственности сотрудника была вся Ивановская область, хотя обязанности предлагать вакансии в других местностях в трудовом договоре не было. В других делах суды требуют предлагать вакансии в нескольких регионах или даже по всей компании в целом, хотя ни закон, ни ВС не обязывают работодателя это делать. Суды указывают, что в зону ответственности подразделения входят несколько регионов. Или обращают внимание, что в трудовом договоре место работы не ограничено одним населенным пунктом, а сотрудник перемещается между разными участками по заданию работодателя.

 

СОЮ-1 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2021 № 88–7271/2021

СОЮ-2 Определение Мосгорсуда от 04.06.2021 № 33-17616/2021

СОЮ-3 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2020 по делу № 88–28963/2020

 

Как применить в работе.

Советуем убедиться, что в трудовых договорах каждого сотрудника четко определена местность, где он должен выполнять обязанности. Для сотрудников обособленных подразделений недостаточно указать, что они работают в филиале. Лучше прямо написать, что они работают в конкретном городе.

 

Если сотрудник все же дойдет до суда, рекомендуем подробно обосновать, почему позицию ВС следует применять лишь к узкому кругу случаев. ВС указывал, что нужно предлагать все вакансии в местности, где трудится работник. Даже если при этом вакансии есть в других подразделениях. ВС не указывал, что работодатель должен предлагать вакансии в других местностях. Такая обязанность может быть установлена только коллективным договором, локальными актами и трудовым договором. При этом стоит учитывать, что большинство судов по-прежнему исходят из того, что вакансии работодатель должен предлагать только в той местности, где сотрудник исполнял обязанности.

refresh 144

Задать вопрос юристу или оставить свой комментарий

Юрист может сам перезвонить Вам, если укажите номер телефона и город. Телефон не публикуется! Без указания номера телефона - ожидайте ответ на этой странице.

Консультации
0

У Вас появились вопросы?

Пишите в комментариях - мы быстро Вам ответим и проконсультируем!

Статья оказалась Вам полезной?

 

 

Посещаемость:

Яндекс.Метрика