Изменения в трудовом законодательстве 2020 Удаленная работа

В связи с нововведениями в области трудового законодательства с января 2020 года, детализирован и урегулирован статус удаленного работника. При необходимости перевести сотрудников на удаленную работу существует два варианта: Добровольный перевод и «принудительный» перевод.

 

Сценарий добровольного перехода на удаленку

Обязательно. Шаг 1: выбрать вид удаленной работы

 

3 основных вида перевода на дистанционную работу: временный, постоянный и комбинированный.

 

Ст.312.1 ТК РФ: Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

 

Рекомендовано. Шаг 2: Составить списки предполагаемых удаленщиков (официально не публикуются, хранятся у работодателя).

 

Рекомендовано. Шаг 3: По данным списках разослать электронные письма с опросником: готов ли работник перейти на удаленную работу, есть ли у него самостоятельное желание перейти на удаленку, требуется ли предоставление ноутбука с определенными программами, есть у него постоянный канал подключения к сети интернет, есть ли проблемы с покрытием сотовой связи.

 

Обязательно. Шаг 4: составить в произвольной форме общий приказ работодателя о том, что предоставляется работникам возможность дистанционно работать из дома (с указанием подразделений, условий работы, сроков, ответственных лиц работодателя, указать распоряжения кадровикам по приему заявлений).

 

Обязательно. Шаг 5: начать прием заявлений от работников, изъявивших желание перейти на удаленку и приступить к подготовке допсоглашения к трудовому договору (в допсоглашении можно полностью изложить новый трудовой договор).

Какие документы нужны для перевода сотрудника на удаленную работу

Обязательное содержание дополнительного соглашения: дата, в шапке место работодателя, адрес работ удаленщика, его контакты (+ контакты одного родственника), вид работ, способ связи, постановка задач и способ передачи результатов, график работы, дата с которой начинает действовать допник и срок действия, продолжительность рабочей недели и количество часов в день, начало / конец рабочего дня, время обеда, способ обмена документами, условия и порядок вызова временного удаленщика в офис (предварительное уведомление за сутки), порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику, указать про оборудование, что именно работодатель предоставляет, а что за счет работника (например, компенсация оплаты подключения к сети интернет), указать на необходимость получения ЭЦП, если ему она требуется для работы и за чей счет, порядок и список передаваемых работнику технических средств с программным обеспечением, средствами защиты информации, которые работник должен применять в работе.

 

Внимание! Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

 

При переводе сотрудников на дистанционную работу следует создать необходимые условия для такой работы - возможность выполнять задания и поручения работодателя, связываться с компанией, а также возможность контроля (п. 21 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5) – это необходимо отразить в допнике.

 

Необходимо вести учет рабочего времени: работник отправляет емайл о начале и конце рабочего дня.

 

Если работник продолжает трудиться дистанционно то же количество времени и выполняет тот же объем работы, что и раньше, снижать ему заработную плату нельзя (п. п. 15, 21 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5, Информация Роструда).

 

Если согласовали с работником, например, работу на условиях неполного рабочего времени, то оплату в допсоглашении это необходимо уточнить.

 

Срок, на который переводите работника на дистанционную работу в период карантина, можете прописать в допсоглашении как конкретной датой, так и, например, указать, что переводите на период введения карантинных мер в вашем регионе (до особого распоряжения, например, главы вашего города). Учтите, если не пропишете срок - значит, переводите работника на дистанционную работу на постоянной основе.

 

Обязательно. Шаг 6: подписание доп. Соглашения

 

Если бумажное подписание: необходимо 2 экземпляра: на одном должна остаться подпись сотрудника о получении своего экземпляра (ч. 3 ст. 57,ч. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ), можно предварительно отправить по емайл, но обязательно поставить в копию его руководителя и кадровика.

 

Если электронное подписание:

До 1.01.2021 года - сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами. С 1 января 2021 года законом предусмотрена возможность обмена электронными документами при дистанционной работе. Они должны быть подписаныусиленной квалифицированной электронной подписью. Оформленное допсоглашение советуем направить в трехдневный срок со дня его заключения работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (так как такой порядок определен для трудового договора о дистанционной работе, а дополнительное соглашение, его неотъемлемая часть) (ч. 4 ст. 312.1, ч. 1, 2 ст. 312.2 ТК РФ).

 

Что подписывается обязательно с ЭЦП:

- трудовой договор;

- допсоглашение к нему;

- договор о матответственности;

- ученический договор.

 

В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ нужно закрепить, например, в трудовом договоре или допнике.

 

Перевести работника на дистанционную работу вы можете только с его согласия. Законом ни для каких категорий работников не установлено преимущественное право перевода на дистанционную работу.

 

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

 

Обязательно. Шаг 6: оформление приказа по сотрудникам. Перевод оформить внутренним приказом на основании заявления служащего.

 

Как следует из разъяснения Минтруда России, переход на удаленный режим работы может быть зафиксирован путем электронного обмена документами, а в дальнейшем оформлен в установленном порядке. Разъяснение дано в отношении Указа Президента РФ от 25.03.2020 N 206, но полагаем, что оно применимо в течение всего периода нерабочих дней, в том числе установленных Указами Президента РФ от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294.

 

Роструд тоже отметил, что переход на удаленный режим работы может оформляться путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке при необходимости (Информация Роструда).

 

Обратите внимание: чтобы перевести работников на дистанционную работу, недостаточно просто издать приказ с указанием должностей или структурных подразделений, которые на нее переводятся. Приказ должен быть основан на дополнительных соглашениях с работниками о таком переводе (ст. 72 ТК РФ, п. 21 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).

 

 

Внимание!

За некорректное оформление дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на дистанционную работу во время карантина есть риск привлечения к административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. В частности, если не пропишете, что работа, которую будет выполнять работник, является дистанционной.

 

Кроме того, если вы некорректно пропишете условия дистанционной работы, то не сможете привлечь работника к ответственности за невыполнение должностных обязанностей.

 

Напоминание: Сведения о работниках, в отношении которых приняты решения о переводе (непереводе) на дистанционный режим работы, надо представлять каждый понедельник в период с 12 октября 2020 г. по 15 января 2021 г. включительно через личный кабинет юрлица (ИП) на официальном сайте Мэра и Правительства Москвы (п. 3.3 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ). Они подаются по установленной форме. Если после первого размещения сведения не изменились, повторно их представлять не нужно (абз. 2 п. 3.3 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ, Пресс-релиз Правительства Москвы от 13.10.2020). Если данные изменились, подать актуализированную форму следует в день, когда принято решение, повлекшее изменение сведений (абз. 2 п. 3.3 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ). 

 

За непредставление сведений, представление неверных сведений, а также за нарушение других требований, установленных п. 3 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ, работодатели, осуществляющие деятельность на территории г. Москвы, могут быть привлечены к ответственности, предусмотренной законодательством об административных правонарушениях (п. 3.4 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ);

 

Наиболее распространенные нарушения работодателя:

Возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность поч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что отправите работника в отпуск за свой счет без его согласия;
  • административная ответственность поч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, не оплатите время простоя или снизите работнику заработную плату из-за перевода на дистанционную работу;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула - если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
  • возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Не стоит забывать:

К обязанностям работодателя по охране труда в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20,21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ) относятся:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

 

Сценарий «принудительного» перехода на удаленку.

Если сотрудник не хочет переходить на удаленку, но это необходимо работодателю.

 

Второй способ перевести на удаленку — изменить условия труда по инициативе работодателя при наличии причин организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ («Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»)).

 

Ст. 74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В этом случае работодатель обязан уведомить работника не менее чем за два месяца о переводе на дистанционную работу.

 

Кратко:

 

Внимание! Обязательно указать причины перевода, получить письменное подтверждение ознакомления с таким уведомлением.

Если работник соглашается, то через два месяца или ранее он подписывает дополнительное соглашение о переходе.

Если работник отказывается переходить на удаленную работу, то, в соответствии с ТК РФ, работодатель в течение двух месяцев обязан предлагать ему другие вакансии, если они есть. Как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

 

Внимание! Обязательно письменно под роспись вручать предложения об альтернативных работах в этой же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

По сути, отказ от перехода на дистанционную работу по инициативе работодателя приведет к увольнению.

 

Стоит учесть (риски):

- Инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

- Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при ее отсутствии - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним (оплата, режим рабочего времени и др.). Данный вывод следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ.

  

Подробно, пошагово.

 

ШАГ1: Приказ.

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

 

ШАГ2: Ознакомление с приказом.

С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под подпись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см.Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

 

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под подпись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

 

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

 

ШАГ3: Акт

Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

 

ШАГ4: Предложение иных вакансий

Для того чтобы соблюсти требованиест. 74 ТК РФ, необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

 

ШАГ5: Итоги

5.1. Работник согласен

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

 

5.2. Работник не согласен

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник вправе отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, установленного ст. 74 ТК РФ. Это можно сделать в том числе путем письменного отзыва согласия после того, как подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий (см.Определение Верховного Суда РФ от 15.10.2018 N 5-КГ18-187).

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

 

Риски по будущим судам (что необходимо будет доказывать работодателю):

  1. Изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (в частности, прежние условия труда нельзя было сохранить, поскольку изменилась технология производства). При этом указанные изменения трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (при их наличии).

Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

  1. Установленныйст. 74 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда был соблюден. Данный вывод следует из судебной практики, например из Определения Приморского краевого суда от 25.11.2014 N 33-9971/2014, Апелляционногоопределения Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу N 33-9731/2016.

Что должен компенсировать работодатель если работа удаленная

В соответствии с изменениями к ст.312.6:

Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

 

Суть в том, что работодатель может принудительно установить обязанность работника использовать именно выданные работодателем средства исполнения своих трудовых функций (например ноутбук и установленный софт) и только в том случае, если работодатель его не выдал, включается второй абзац статьи, где с согласия или ведома работодателя можно использовать собственные средства, выплачивая компенсацию за такое использование. Здесь главный момент в том, что просто так работник не может выставить работодателю счет за использование своих  средств (например оплатить софт), он должен сначала поставить работодателя в известность, что ему нужен этот софт, а далее только в случае согласия работодателя (в крайнем случае бездействия работодателя и при условии обоснования необходимости этих трат в целях осуществления рабочих функций) требовать возмещения.

 

Выдав все необходимое работнику, компенсации выплачивать не придется. Обязанность использовать средства работодателя можно установить приказом, доп соглашением к ТД или сразу указать в новом трудовом договоре.

 

Если работодатель принимает решение что-то компенсировать, то компенсация производится по аналогии, например, как компенсация сотовой связи.

 

К вопросу об электронной подписи, здесь закон устанавливает жесткое требование по применению усиленной подписи только к указанным событиям:

- заключение/расторжение ТД, мат ответственность, доп. соглашений, ученические договора, в остальных случаях можно просто обмениваться подписанными сканами по емайл, главное регламентировать это ЛНА и получить подтверждение получения такого скана.

 

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной ….. локальным нормативным актом, … трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

 

Что нужно сделать работодателю:

- издать локальный нормативный акт с описанием дистанционного взаимодействия (оригинал на бумаге создается и хранится в компании)

- ознакомить под роспись. (можно также на бумаге или отправить скан акта работнику, он его распечатывает, в графе ознакомлен ставит подпись и присылает скан или фото назад).

 

Из проекта закона: С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как принимать сотрудников на работу и увольнять их по новым правилам изменения в ТК

Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия.

  1. Получить от работника обязательные документы.
  2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.
  3. Оформить трудовой договор.
  4. Издать приказ о приеме на работу.
  5. Оформить трудовую книжку (если требуется), внести в нее(в случае ведения)запись о приеме на работу. Исключением является случай, когда стороны договорились не оформлять трудовую книжку или не вносить в нее записи о дистанционной работе.
  6. Внести информацию о приеме на работу в сведения о трудовой деятельности. В состав такой информации входят, в частности, данные о работнике, месте его работы и трудовой функции (ч. 2 ст. 66.1ТК РФ). 
  7. Заполнить личную карточку. Если работник отказался от ведения трудовой книжки, внести в личную карточку запись о приеме на работу на основании сведений о трудовой деятельности.

Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательство РФ не установило.

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, с соблюдением требований, установленныхгл. 49.1 ТК РФ и Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ.

 

По общему правилу если с лицом, впервые поступающим на работу, заключается трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами, то работник самостоятельно получает документ, подтверждающий его регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (в том числе электронный) (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Согласно разъяснениям ПФР у таких лиц есть право выбора: открыть индивидуальный лицевой счет самим или через работодателя (Письмо ПФР от 28.06.2019 N 09-19/13246).

 

Лицо, поступающее на дистанционную работу, может предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65ТК РФ, в электронном виде (ч. 3 ст. 312.2ТК РФ). Они должны быть заверены его усиленной квалифицированной электронной подписью (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ). Подробнее о получении усиленной квалифицированной электронной подписи см. п. 5 настоящего материала.

 

Работодатель, в свою очередь, вправе потребовать, чтобы нотариально заверенные копии этих документов были направлены ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

 

Работнику можно направить документы в электронном виде (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). Он, в свою очередь, должен подтвердить факт ознакомления, направив соответствующее электронное уведомление (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

При этом работник и работодатель обязаны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ).

 

Формулировки в ТД:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, согласно утвержденному производственному плану (Приложение N 1)".

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами доступа к сети Интернет.

 

В договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т.д., например счет за интернет.

Чем отличается надомная работа от дистанционной

- в трудовом договоре мы будем обязаны прописать отдельной строкой размер компенсации (ст.310 ТК РФ)

«В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.» Т.е. вопрос здесь тоже встает ребром.

- надомников нельзя контролировать по времени работы, кроме того эта работа в основном относится к ручному сдельному труду (не работе за компьютером)

- обмен документами и ознакомление с ЛНА в законе прописан без электронного документооборота, в отличие от дистанционного, к надомникам есть обязательные требования отправлять некоторые документы только заказным письмом с уведомлением.

- сложности с учетом ресурсов: Разъяснения МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПИСЬМО от 31 декабря 2004 г. N 03-03-01-04/1/194 «При возмещении затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому, таких, как плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, предоставление услуг местной телефонной связи, междугородней связи, мобильной связи и другие,должен быть обеспечен раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности и для личных целей и их документальное подтверждение.»

 

Надомники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму. Это следует из анализа ст. 310 ТК РФ. Сама работа представляет собой выполнение механических действий в определенной последовательности, например сборку шариковых ручек, склейку конвертов, пошив салфеток и т.п.

 

Дистанционные работники выполняют работу, результат которой - не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Данный вывод можно сделать, проанализировав положения ч. 1, 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Консультации(0)

Добавить вопрос или комментарий

Юрист может сам перезвонить Вам, если укажите номер телефона и город. Телефон не публикуется! Без указания номера телефона - ожидайте ответ на этой странице.

У Вас появились вопросы?

Пишите в комментариях - мы быстро Вам ответим и проконсультируем!

Статья оказалась Вам полезной?

 

 

Посещаемость:

Яндекс.Метрика