Изменения в трудовом законодательстве в 2022 году

Разобрали позиции высших судов, которые они сформулировали в этом году по трудовым спорам. Один новый подход — в пользу работодателя, а три — усложнят его работу. Суды продолжают возлагать на компании обязанности, которых нет в законе, и расширительно его толкуют в пользу сотрудников.

 

Например, восстанавливают им сроки для подачи иска по любому поводу и предъявляют дополнительные требования к сокращению. Как учесть эти и другие позиции ВС и КС в работе и о чем предупредить кадровика, читайте далее.

Запретили работодателю менять структурное подразделение без согласия сотрудника

Работодатель не вправе изменить структурное подразделение сотрудника в одностороннем порядке. Ранее суды исходили из того, что по статье 74 ТК работодатель может изменить любое условие трудового договора кроме трудовой функции. Нередко компании со ссылкой на организационные или технологические изменения меняли структурное подразделение, а вместе с этим и город, где работал сотрудник. Если тот отказывался, трудовые отношения прекращали с выплатой двухнедельного среднего заработка. Но Конституционный суд указал, что так делать нельзя.

 

Ст. 74 ТК

Постановление КС от 20.01.2022 по делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова

Ст. 72.1 ТК

 

Обоснованием для запрета менять условие о структурном подразделении послужили общие нормы о переводе на другую работу, который возможен только по соглашению сторон. Под переводом на другую работу закон понимает смену не только трудовой функции работника, но структурного подразделения, если его указали в договоре, равно как и перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Следовательно, в порядке статьи 74 ТК работодатель не вправе изменить структурное подразделение, если его прописали в трудовом договоре.

 

Дополнительно КС указал, что, если функции работника полностью передали на аутсорсинг, статью 74 ТК нельзя применять в принципе. Она предполагает, что условия труда меняют применительно к определенным видам работ. Но если их полностью передают третьим лицам, работодатель уже не может изменить условия труда, которые связаны с такими работами. Возможно лишь сократить численность или штат работников.

 

Рекомендуем убедиться, что при изменении договоров компания сохраняет условие о структурном подразделении. Кроме того, при полной передаче функций некоторых сотрудников на аутсорсинг организационные и технологические изменения в порядке статьи 74 вводить нельзя.

Как сокращать работника по новым требованиям

Верховный суд продолжает устанавливать к сокращению дополнительные требования, которых нет в законе. Ранее суды исходили из того, что при сокращении сотруднику нужно предлагать вакансии в той местности, где он фактически работал. Эта практика стала серьезно меняться после Обзора ВС по увольнениям по инициативе работодателя. В нем ВС рассмотрел на первый взгляд простую ситуацию. Сотрудника московского филиала сокращали. Но вакансии в головной компании, которая также находилась в Москве, сотруднику не предложили. Поскольку работодатель должен предложить все вакансии в той местности, где работал сотрудник, увольнение признали незаконным. Суды начали расширительно толковать это положение и требовали предлагать вакансии даже за пределами местности из трудового договора.

 

В этом году ВС рассмотрел ситуацию, когда трудовой договор предусматривал работу в Нижнем Новгороде и работник фактически трудился там. При этом структурно относился к московскому отделу продаж. Три инстанции согласились с работодателем, который указывал: вакансии необходимо предлагать только в местности, где по договору работник исполнял обязанности. Но ВС посчитал такой подход неверным. Указал: сотруднику нужно было предлагать вакансии и в Москве.

 

Определение ВС от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1

 

В другом деле Верховный суд объяснил, когда придется анализировать приемы и переводы, которые произошли до начала сокращения. Так, работодатель 30 апреля издал приказ о сокращении, 14 мая уведомил сотрудника о предстоящем увольнении. В суде сотрудник ссылался, что с 1 января по 14 мая в его подразделении ввели большое количество новых должностей. На них как переводили сотрудников компании, так и принимали новых.

 

Три инстанции отказали в иске сотруднику, но ВС направил дело на пересмотр. Судам следовало оценить, злоупотреблял ли правом работодатель, когда вводил новые должности, и не свидетельствуют ли такие изменения о фиктивности сокращения. Подозрения ВС вызвал и тот факт, что о сокращении сотруднику сообщили на общем собрании, а не персонально и под подпись. При этом, как следует из судебного акта, сотруднику все-таки предлагали ознакомиться с уведомлением, а об отказе составили акт.

 

Определение ВС от 30.05.2022 № 78-КГ22-4-К3

 

Рекомендуем работодателям проверить, какие формулировки о месте работы есть в трудовых договорах вашей компании. Следует четко определять местность, где работники выполняют обязанности, и исключить ссылки на другие регионы. Кроме того, советуем внимательно оценивать организационные изменения в компании, даже если их провели до начала сокращения. Если приемы и переводы необходимы до начала сокращения, рекомендуем выбор работников для таких позиций обосновывать их квалификацией и производительностью.

Новые основания, для восстановления срока работнику для обращения в суд

Сотруднику, который не успел вовремя подать иск, могут восстановить срок, если о нарушении узнал от коллеги. ВС не первый год указывает на необходимость восстанавливать сотрудникам сроки обращения в суд, хотя основания для этого весьма спорные. В частности, ранее суд признавал уважительными причинами пропуска то, что сотрудники сначала подали иск по неправильной подсудности, потеряли время на обращение в ГИТ или прокуратуру, ухаживали за ребенком.ВС КГ-2 Причем в некоторых случаях период просрочки составлял более года. А в некоторых случаях, даже если исключить период действия «уважительных» причин, срок на подачу иска был бы все равно пропущен.

 

Определения ВС от 02.11.2015 № 5-КГ15-139, от 20.06.2016 № 44-КГ16-5, от 25.02.2019 № 44-КГ18-33, от 08.10.2018 № 53-КГ18-12, от 28.01.2019 № 78-КГ18-74

 

В этом году ВС признал уважительной причиной пропуска такой факт: сотрудник якобы не знал, что его права нарушали, пока не ознакомился с апелляционным определением по иску коллеги. Так, сотрудника сократили. В течение почти года он не обращался в суд и подал иск вместе с ходатайством о восстановлении срока. Утверждал, что о незаконности увольнения узнал, когда ознакомился с судебным актом по иску другого сотрудника компании.

 

Три инстанции не оценили уловку. Если сотрудник не согласен с увольнением, то о нарушении своих прав он узнает, когда получает копию приказа или трудовую книжку. Срок на подачу иска можно восстановить, только если есть обстоятельства, которые объективно не позволяли сотруднику своевременно обратиться в суд, например тяжелая болезнь. Но ВС посчитал возможным восстановить срок, хотя пропуск составил почти год. Обосновал тем, что сотрудник как слабая сторона в трудовых отношениях «заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя». Еще ВС отметил, что сотрудника не уведомляли о реорганизации. При этом такой обязанности у работодателей нет.

 

Ч. 5 ст. 392 ТК

Определение ВС от 26.09.2022 № 46-КГПР22-30-К6

 

Это опасный прецедент, который может дать еще один инструмент для злоупотреблений недобросовестным сотрудникам. При таком подходе сроки для подачи иска теряют всякий смысл. Кроме того, ВС в очередной раз уклонился от вопроса о том, насколько справедливо и законно возлагать на работодателя негативные последствия медлительности сотрудника.

 

При этом примечательно, что в этом году до Верховного суда дошло аналогичное дело, где он занял противоположную позицию. Ответчиком по делу выступал орган МВД. Его экс-работник ссылался, что о нарушениях при увольнении узнал, только когда ознакомился с материалами служебной проверки через полтора года после даты увольнения. ВС поддержал работодателя: исковая давность по спорам об увольнении — месяц с даты ознакомления с приказом. Позднее ознакомление с материалами проверки не будет уважительной причиной восстановить сотруднику срок для подачи иска. Поэтому не исключено, что ВС еще вернется к этому вопросу и сформулирует единообразный подход.

 

Определение ВС от 08.08.2022 № 18-КГ22-51-К4

 

Несмотря на позиции ВС о восстановлении сроков на подачу иска, советуем в любом случае возражать против этого. Укажите, что обстоятельства, на которые ссылается сотрудник, не мешали ему подать иск в суд по почте или привлечь представителя. Еще советуем изучить, какие действия сотрудник предпринимал до того, как обратился в суд. Например, подавал претензии работодателю, размещал в соцсетях отчеты о путешествиях или событиях на новой работе. Такие действия указывают, что сотрудник знал о нарушении его права и имел возможность подать иск.

Разрешили привлекать сотрудников к полной матответственности без договора о ней

В этом году есть и хорошие новости для работодателей: ВС скорректировал формальный подход к тому, как привлекать к материальной ответственности. Ранее суд указывал, что взыскать ущерб без инвентаризации нельзя, даже если сотрудник причинил вред умышленно. Кроме того, Верховный суд считал необходимым наличие договора о полной материальной ответственности, в том числе в случае умышленного ущерба работодателю. Например, когда сотрудник переводил деньги компании на свой личный счет.

 

Определения ВС от 03.06.2019 № 9-КГ19-5, от 17.02.2020 № 85-КГ19-12

Определение ВС от 17.02.2020 № 85-КГ19-12

 

В деле, которое Верховный суд рассмотрел в этом году, главный бухгалтер несколько месяцев необоснованно начислял премии некоторым работникам. При этом превышал лимиты таких выплат. Общий ущерб составил более 19 млн руб., из которых бухгалтер добровольно вернул почти 2,5 млн руб. За остальной суммой работодатель обратился в суд. Первая инстанция иск удовлетворила, но апелляция отменила решение. Объяснила тем, что с сотрудником не заключали договор о полной материальной ответственности, проверку провели после увольнения, не запросили объяснения, не провели инвентаризацию. Кассация эти выводы подтвердила.

 

Верховный суд оставил в силе решение первой инстанции. Указал: размер ущерба можно установить не только инвентаризацией, но и другими способами, в том числе актом проверки. Договор о полной материальной ответственности не был обязательным условием, поскольку ущерб причинили умышленно. В этом случае полная материальная ответственность наступает и без договора.ВС КГ-7 При этом важно, что, несмотря на увольнение сотрудника, компания провела процедуру установления размера ущерба. В частности, составили акт проверки, запросили объяснения, об отказе их предоставлять составили акт.

 

Определение ВС от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1

Рекомендуем всегда соблюдать процедуру привлечения к материальной ответственности, даже если сотрудник уже уволен. Необходимо устанавливать размер ущерба и связанные с этим обстоятельства, запрашивать у сотрудника объяснения, а результаты оценки ситуации оформлять письменно. Указанное дело также показывает, что Верховный суд готов менять свой подход, если он не совсем корректен. Поэтому, если работодатель прав по существу, то, несмотря на негативную практику, советуем отстаивать свою позицию в суде, в том числе и на уровне Верховного суда.