Что делать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию

У судов новая позиция — работодатель обязан проверять, по какой причине работник увольняется, оценивать его мотивы, напоминать про возможность отозвать заявление. Не сделает этого — работник через суд признает увольнение незаконным со ссылкой, что на него оказывали давление. Эту позицию поддержал Верховный суд.

 

Так, ВС указал: работник подал заявление лишь для того, чтобы администрация задумалась о том, что с ним происходит. На этом основании суд признал увольнение незаконным. Нижестоящие инстанции уже восприняли новые подходы. На что смотрят судьи, когда работник заявляет о давлении, и что предпринять работодателю, если получил заявление об увольнении, узнаете из статьи. 

Работодатель угрожает увольнением

Когда раньше суды рассматривали споры об увольнении, они не только проверяли, оказывали ли на работника давление, но и оценивали, что считать давлением. Долгое время суды подходили к вопросу о принуждении уволиться аккуратно и буквально. В качестве давления воспринимали ситуации, когда работника действительно лишали выбора.

 

Например, в качестве физического давления суд трактовал случаи, когда работника запирали в помещении до тех пор, пока он не напишет заявление об увольнении. Пример психологического давления: работодатель угрожал наступлением неблагоприятных последствий — вреда здоровью или имуществу работника и его родственников.

 

Увольнение по собственному желанию традиционно и справедливо считалось наиболее безопасным для работодателя основанием прекратить договор с работником. Теперь такое увольнение стало для работодателя рискованным

 

При этом суды не считали давлением, когда работнику предлагали альтернативу — уволиться добровольно или быть уволенным из-за грубого или неоднократного нарушения трудовой дисциплины. Если работник в такой ситуации выбирал первый вариант, суды в этом принуждения не видели: работник ведь мог выбрать увольнение «по статье», а потом обжаловать уже его.

 

Другие обстоятельства суды не исследовали. Ссылались на конституционные ценности: неприкосновенность частной жизни и право свободно распоряжаться способностями к труду. Поэтому личные мотивы увольнения, семейное положение, другие источники дохода и иные факторы, связанные с личностью работника, суды во внимание не принимали.

 

Чтобы избежать ситуации, когда работник потребует восстановить его на работе, даже если уволился по собственному желанию, сообщите кадровикам о том, как теперь суды рассматривают такие дела. Поскольку опровергать незаконность увольнения теперь приходится работодателям, попросите сотрудников отдела кадров минимизировать риски: под подпись знакомить увольняющихся работников с информацией о последствиях подачи заявления и о сроках для его отзыва.

 

Если работник потенциально «проблемный», попросите других сотрудников компании присутствовать в тот момент, когда он подает заявление по собственному желанию. При них еще раз объясните последствия увольнения и задайте вопрос о причинах ухода. Сможете затем использовать свидетельские показания, если рабдойдет до суда.

 

Если выяснится, что работник подает заявление об увольнении не потому, что он действительно того желает, а потому, что испытывает «эмоциональный всплеск», например, выражает многочисленные претензии по отношению к коллегам, эмоционально демонстрирует несогласие с решениями работодателя, предложите работнику заключить соглашение о расторжении трудового договора. Такое соглашение позволит в более надежной форме закрепить волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений и минимизировать риски его восстановления на работе.

 

Работодатель обязан разъяснить последствия увольнения

Сейчас практика поменялась: суды все чаще встают на сторону работников и признают незаконным увольнение по таким основаниям, которые ранее казались немыслимыми. Так, Верховный суд указал, какие юридически значимые обстоятельства нужно установить, если работник заявляет, что его заставили уволиться.

 

Назвал три обстоятельства: были ли действия работника добровольными и осознанными, понимал ли работник последствия своего заявления, а также разъяснил ли работодатель эти последствия и право работника отозвать заявление и в какие сроки. В качестве доказательства того, что у работника на самом деле не было желания уволиться, Верховный суд расценил тот факт, что работник в заявлении подробно описал причины увольнения с целью «заставить администрацию задуматься о том, что происходит, и прекратить давление». Верховный суд оставил в силе решение первой инстанции: работника восстановили, поскольку сам текст заявления говорил о вынужденном характере его написания.

 

По сути Верховный суд возложил на работодателя обязанности, которых нет в законе: проверить осознанность действий работника, разъяснить последствия заявления об увольнении, а также право его отозвать. Кроме того, суд не проверил доводы работника о принуждении: в чем оно выражалось, было ли это давление или требование о надлежащем выполнении обязанностей, чем кроме заявления работника такое давление подтверждается. Суд своим решением приравнял ощущения и страхи самого работника к давлению. При этом неясно, как именно работодателю нужно было реагировать на ситуацию, ведь не уволить работника, который подал заявление об увольнении, работодатель не вправе.

На работе восстанавливают, если работодатель не выяснил, почему сотрудник подал заявление

Теперь суды смотрят, выяснял ли работодатель, почему работник хочет уволиться. К примеру, Верховный суд встал на сторону работника, поскольку работодатель не установил причины увольнения. Суд отметил: работник в одиночку воспитывает троих детей, у него ветхое жилье и долги, при этом нет иных средств к существованию. Следовательно, не было разумных причин терять заработок. Сам же работник указал, что подавал заявление не для того, чтобы расторгнуть трудовой договор, а с целью узнать, как поведет себя директор, когда получит заявление. Верховный суд указал: ошибочен вывод нижестоящих инстанций о том, что тяжелое материальное положение не имеет значения для дела. При новом рассмотрении работника восстановили и взыскали более 800 тыс. руб. за время вынужденного прогула.

 

Верховный суд таким образом возложил на работодателя еще одну обязанность, которой нет в законе: проверять мотивы работника при подаче заявления об увольнении, оценивать его имущественное и психологическое состояние, а также то, насколько реально желание работника уволиться. Суды уже восприняли новый подход. К примеру, суд указал, что работник трудился в компании более четырех лет, однако был уволен за один день, при этом сведений о последующем трудоустройстве либо об обстоятельствах, которые сформировали его желание внезапно уволиться, в материалах дела нет.СОЮ-1 Таким образом, суд переложил бремя доказывания на работодателя. Сослался на личные обстоятельства работника и логику о том, что ему незачем было увольняться. При этом неясно, каким образом все это должен был установить работодатель. 

Суды смотрят, на каком бланке составили заявление и какие формулировки использовали

Свидетельством того, что на работника оказывали давление, суд посчитал тот факт, что в анкете для увольняющихся работник назвал главной причиной ухода «неудовлетворенность стилем и методами руководства», а на другой стороне написал, что увольняется по принуждению. Также работник пояснил, что руководитель неоднократно угрожал увольнением «по статье». Кроме того, суд учел, что заявление об увольнении по собственному желанию написано на бланке с заполненными строками. Суд решил, что добровольного волеизъявления не было.

 

Вывод о давлении суд сделал исключительно на основании доводов работника и не оценил, в чем конкретно оно проявлялось. При этом само по себе несогласие работника со стилем и методами руководства давлением быть не может. Не рассмотрел суд и вопрос о том, справедливо ли работодатель указывал на возможность увольнения по неблагоприятному основанию. Кроме того, в законе нет требования составлять заявление об увольнении от руки.

Основания признания увольнения незаконным

Работника могут восстановить в должности, даже если он уже написал заявление об увольнении, не только в случае, когда суд установит давление на работника, но и еще в двух ситуациях.

 

Первая — когда момент расторжения трудового договора не согласован сторонами. Речь о ситуации, когда работник попросил уволить его в определенную дату и не дожидаться истечения двухнедельного срока. В этом случае работодатель обязан либо уволить работника в указанную им дату, либо ждать две недели. Увольнение в любые иные даты суд посчитает незаконным: стороны их не согласовали.

 

Вторая ситуация — когда работодатель не учел отзыв работником своего заявления. Если работник подал заявление об увольнении, но затем отозвал его, суд проверит дату отзыва: направил его работник до того, как увольнение состоялось, или после. Если до — увольнение незаконно.